Avec l’allongement de la vie active et les évolutions démographiques, la question de l’emploi des salariés expérimentés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises et les branches professionnelles. Les organisations doivent désormais anticiper la gestion des secondes parties de carrière, préserver l’employabilité des salariés et favoriser la transmission des compétences.
Pourtant, dans de nombreux secteurs, les dispositifs restent encore limités ou concentrés sur la fin de carrière. Les entreprises disposent souvent de peu d’outils pour piloter efficacement leur politique seniors.
Chez Olecio, nous accompagnons les entreprises et les branches professionnelles dans la réalisation de bilans de la seconde partie de carrière, l’analyse des pratiques existantes et la construction d’accords ou de plans d’action pour l’emploi des salariés expérimentés.
Pourquoi développer une politique dédiée à l’emploi des seniors ?
Le vieillissement de la population active transforme profondément le marché du travail. En France, l’augmentation de l’espérance de vie (source : Insee) et les réformes successives des retraites prolongent la durée de la vie professionnelle.
Dans de nombreux secteurs, une part importante des salariés se situe désormais en seconde partie de carrière, ce qui pose des enjeux importants de renouvellement des compétences et d’organisation du travail.
Les salariés expérimentés sont confrontés à plusieurs défis spécifiques, notamment l’adaptation aux évolutions technologiques, les risques d’usure professionnelle ou liés à la santé au travail, les discriminations liées à l’âge dans le recrutement ou l’accès à la formation, ainsi que les difficultés à se projeter dans la seconde partie de carrière.
Dans ce contexte, la mise en place d’une politique structurée en faveur des seniors permet de sécuriser les parcours professionnels, de prévenir les risques d’inaptitude ou de désinsertion professionnelle, de valoriser l’expérience et les savoir-faire, et d’organiser la transmission des compétences au sein des équipes.
Quelles obligations pour les entreprises et les branches concernant les seniors ?
Le cadre réglementaire évolue pour encourager le dialogue social autour de l’emploi des seniors.
Un projet de loi visant à transposer les accords nationaux interprofessionnels (source : Ministère du Travail) sur l’emploi des seniors prévoit notamment une obligation de négociation tous les quatre ans dans les accords de branche et les grandes entreprises.
Ce texte prévoit également plusieurs dispositifs destinés à favoriser l’emploi des salariés expérimentés :
- la création d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) pour les demandeurs d’emploi de plus de 60 ans
- un suivi renforcé des parcours professionnels avant 60 ans
- le développement de dispositifs facilitant la retraite progressive.
Par ailleurs, plusieurs outils existent déjà pour anticiper les parcours de fin de carrière, notamment l’entretien professionnel et son bilan périodique et la visite médicale de mi-carrière. Introduite par la loi du 2 août 2021, cette visite permet d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et d’adapter les conditions de travail.
Dans ce contexte, la réalisation d’un diagnostic seniors constitue souvent une première étape avant la négociation d’un accord ou la définition d’un plan d’action, à l’image d’un bilan handicap et accord handicap, qui permet également d’analyser les pratiques et de structurer une politique RH sur des enjeux spécifiques.
Quels indicateurs suivre dans un baromètre des salariés expérimentés seniors ?
Pour piloter une politique efficace, les entreprises et les branches doivent s’appuyer sur des indicateurs de suivi, notamment via des outils comme le rapport de branche permettant d’objectiver les enjeux et de mesurer les progrès réalisés.
Un baromètre des salariés expérimentés peut notamment inclure plusieurs catégories d’indicateurs.
Indicateurs démographiques
- part des salariés de plus de 45, 50 ou 55 ans par type de contrat, temps de travail, famille de métiers, taille d’entreprise…
- analyse des entrants par tranche d’âge
- analyse des départs par motif, tranche d’âge et genre
- projections de départs à la retraite dans les 5 prochaines années
Indicateurs de gestion de la seconde partie de carrière
- taux d’accès à la formation des salariés expérimentés
- absentéisme et santé au travail
- dispositifs de temps partiel senior
- actions de transmission des compétences (mentorat, tutorat)
Ces indicateurs permettent de construire une vision globale des parcours professionnels en seconde partie de carrière et d’identifier les leviers d’action prioritaires.
Anticiper les secondes parties de carrière des seniors : un enjeu stratégique
L’emploi des seniors constitue aujourd’hui un enjeu stratégique pour les entreprises et les branches professionnelles.
Au-delà des obligations réglementaires, il s’agit de préparer l’avenir des organisations : anticiper les départs à la retraite, préserver les compétences critiques et favoriser la transmission des savoirs.
En s’appuyant sur un diagnostic solide, des indicateurs de pilotage et un dialogue social structuré, les organisations peuvent construire des politiques seniors durables et adaptées aux transformations du travail. Pour compléter cette approche, vous pouvez également consulter nos articles sur les accords handicap et bilans handicap et le rapport d’égalité professionnelle.
Comment Olecio accompagne les branches et les entreprises sur les seniors ?
Olecio accompagne les entreprises, les branches professionnelles et les partenaires sociaux dans la structuration de leurs politiques seniors.
Nos interventions peuvent notamment porter sur :
Diagnostic et bilan seniors
- analyse des données démographiques et RH
- étude des parcours professionnels en seconde partie de carrière
- enquêtes auprès des entreprises
- identification des freins au maintien dans l’emploi
Benchmark d’accords et de pratiques
- analyse d’accords d’entreprise et d’accords de branche
- identification des bonnes pratiques sectorielles
- comparaison avec des secteurs comparables
Construction d’une stratégie seniors
- définition d’indicateurs de suivi et de baromètres
- élaboration d’un plan d’action ou d’une feuille de route
- articulation avec les politiques de formation, de santé au travail ou de GEPP
Appui au dialogue social
- accompagnement à la négociation d’un accord seniors
- animation de groupes de travail avec les partenaires sociaux
- suivi et évaluation des dispositifs mis en place.
Vous cherchez un prestataire pour réaliser un bilan seniors ou structurer un accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés ? Vous allez lancer une consultation ou un appel d’offres ? Contactez-nous pour transformer vos obligations réglementaires en véritables leviers de gestion des compétences et de performance durable.