Le rapport de branche est un outil de pilotage stratégique indispensable pour les secteurs professionnels.
Également appelé rapport social de branche, portrait de branche, portrait statistique de branche ou panorama de branche, ce document obligatoire dresse un état des lieux complet des entreprises, de l’emploi et de la formation au sein d’un secteur d’activité spécifique.
Qu’est-ce qu’un rapport de branche ?
Une branche professionnelle regroupe des entreprises d’un même domaine d’activité. Ces entreprises partagent une convention collective commune. Le rapport de branche permet d’obtenir une photographie précise et objective de ce périmètre à un instant T.
Le rapport de branche sert à analyser les données sociales et économiques d’un secteur. Il sert de base de référence pour définir les politiques d’emploi et de formation. Il permet aux acteurs du secteur de mieux comprendre leur environnement et d’anticiper les mutations à venir.
Enfin, le rapport de branche permet de positionner le secteur parmi les secteurs et branches connexes. Ainsi, il devient possible de comparer et d’agir sur l’attractivité de son secteur, sur le recrutement et sur la promotion des métiers.
Pour vous rendre compte de ce à quoi ressemble un rapport de branche, nous vous invitons à découvrir les 180 rapports de branches recensés par France compétences dans sa Grande Bibliothèque pour ces dernières années : Lien. Vous constaterez que la forme comme les indicateurs choisis par les branches professionnelles peuvent largement varier.
Le rapport de branche est-il obligatoire pour la branche professionnelle ?
Oui, la réalisation du rapport de branche répond d’abord à des obligations légales. Selon le Code du travail le rapport de branche est obligatoire pour les négociations sur les salaires et l’égalité professionnelle. Voici les 3 articles qui détaillent ces obligations.
Article L. 2241-8 : « Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre. »
Article D. 2241-1 : « Pour la négociation sur les salaires prévue à l’article L. 2241-8, un rapport est remis par les organisations d’employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins quinze jours avant la date d’ouverture de la négociation.
Au cours de l’examen de ce rapport, les organisations d’employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. »
Article D. 2241-2 : « La négociation triennale sur l’égalité professionnelle se déroule à partir d’un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 2241-11. Elle s’appuie également sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d’activité.
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base de ce rapport. »
Cela s’impose ainsi aux 204 branches professionnelles recensées par France compétences en France. Elles peuvent s’appuyer sur les 40 OPMQ autonomes recensés, sur leur OPCO ou le gérer au niveau des organisations représentatives.
L’obtention de données chiffrées permettent aux partenaires sociaux négocier de manière efficace, avec des constats objectivés.
Le rapport de branche fournit les éléments nécessaires pour débattre et négocier sur les salaires et les conditions de travail. C’est donc un levier essentiel pour le travail paritaire et un enjeu de conformité réglementaire de la branche.
Quels sont les bénéfices d’un rapport de branche ?
Le rapport de branche apporte une vision globale sur la situation économique et sociale d’un secteur ou d’une branche.
Ses avantages sont multiples pour les fédérations et les entreprises :
- Aider à la prise de décision : Il fournit une base solide pour prioriser les actions nécessaires au sein du secteur.
- Alimenter le dialogue social : Il permet aux acteurs de négocier en toute connaissance de cause grâce à des données actualisées.
- Faciliter le dialogue avec les partenaires institutionnels : Puisque le rapport de branche objective et dresse un état des lieux d’un secteur, il peut faciliter une communication objectivée avec des partenaires tels que l’Etat, la DREETS, les Régions, les Rectorats, etc. Ce levier est particulièrement intéressant pour développer les relations partenariales de la branche et soutenir la construction d’actions communes avec les acteurs institutionnels.
- Piloter la stratégie RH : Les entreprises peuvent se positionner par rapport à l’ensemble de leur branche.
- Favoriser l’épanouissement des salariés : Le rapport permet d’identifier les besoins réels en formation, de réduire les écarts de salaires entre hommes et femmes et de contribuer à un meilleur environnement de travail pour tous.
- Améliorer les relations publiques : Il renforce la crédibilité du secteur auprès des pouvoirs publics et des partenaires institutionnels.
- Anticiper l’avenir : Le volet prospectif permet de prévoir les besoins futurs en compétences et en recrutements.
Les indicateurs clés mobilisés dans un rapport de branche
Pour être pertinent, le rapport de branche doit s’appuyer sur des indicateurs précis et fiables. Ces données sont généralement classées en plusieurs grandes thématiques :
Le volet économique ou d’activité du rapport de branche
Intégrer une dimension économique sert à orienter les politiques du secteur. Le volet économique analyse la typologie des structures et leurs domaines d’intervention. On y étudie le volume d’activité, comme le nombre d’heures prestées ou le nombre de places disponibles. La répartition géographique (zones rurales ou urbaines) est aussi un indicateur d’activité précieux pour comprendre les zones d’activités principales et faire les bons choix stratégiques.
Les indicateurs liés à la structure et à l’emploi
Pour piloter efficacement un secteur, le rapport de branche mobilise des données précises sur les entreprises et les salariés qui le composent. Ces indicateurs permettent de quantifier la réalité du terrain et de suivre les évolutions temporelles.
Voici quelques exemples d’indicateurs qui peuvent être objectivés dans un rapport de branche :
- La structure et le tissu des entreprises de la branche : cette section analyse la morphologie des employeurs du secteur. Elle permet de comprendre comment l’activité est répartie sur le territoire et quelle est la nature des acteurs économiques ;
- Le nombre total d’établissements et d’organismes adhérents à la convention collective ;
- Le statut juridique des structures : part des associations, des sociétés commerciales ou des organismes mutualistes ;
- La taille des organismes : répartition selon le nombre de salariés (moins de 5, de 10 à 49, plus de 100 salariés, etc.) ;
- La répartition géographique : maillage des bassins d’emploi et indices de spécialisation régionale ;
- L’ancienneté moyenne des structures au sein de la branche ;
- Le volume d’emploi total : exprimé en nombre de personnes physiques et en Équivalent Temps Plein (ETP) ;
- La pyramide des âges : part des salariés de moins de 25 ans, des 25-44 ans et des seniors de plus de 55 ans ;
- Le taux de féminisation : répartition par sexe selon les catégories professionnelles et les filières ;
- L’ancienneté des salariés : durée de présence dans l’emploi actuel et au sein de la structure ;
- Le niveau de qualification : diplôme le plus élevé obtenu (CAP, BAC, BAC+3, etc.) ;
- La typologie des contrats de travail : part des CDI, CDD, CDI intermittents (CDII), contrats d’apprentissage et contrats aidés ;
- Les classifications professionnelles : répartition des effectifs selon la grille conventionnelle (groupes de qualification ou niveaux de responsabilité) ;
- Les difficultés de recrutement : part des organismes rencontrant des freins et motifs invoqués (manque de candidats, déficit de compétences, manque d’attractivité salariale), etc.
Les indicateurs de rémunération
C’est un point central pour les négociations obligatoires. Le document présente les salaires effectifs moyens et médians. Ces données sont souvent croisées par catégorie professionnelle et par sexe pour identifier d’éventuels écarts.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La négociation sur l’égalité professionnelle est une obligation légale. Elle doit obligatoirement s’appuyer sur un rapport de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes. Le rapport de branche présente des indicateurs chiffrés sur l’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle. Il mesure les écarts de rémunération pour définir des mesures de rattrapage nécessaires.
L’égalité professionnelle peut être aussi évaluée dans un document séparé : le bilan / rapport d’égalité.
La formation et les compétences
Le rapport de branche recense les efforts de formation du secteur. Il suit la formation des salariés en poste et l’alternance. Il identifie aussi les besoins futurs en qualifications.
La santé, la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
De nouveaux indicateurs intègrent désormais :
- La pénibilité au travail ;
- Les risques psychosociaux ;
- Le recours de télétravail ;
- Les pratiques en matière d’astreintes ;
- L’organisation du temps de travail comme via la semaine de 4 jours.
On y étudie également les accidents du travail, les maladies professionnelles et le taux d’emploi de publics spécifiques tels que les travailleurs handicapés ou les jeunes.
Quelle méthodologie pour réussir votre rapport de branche ?
La qualité d’un rapport de branche dépend de la fiabilité des sources utilisées et de la finesse des données collectées pour caractériser strictement le périmètre des employeurs et salariés appliquant la convention collective.
Une approche classique croise classiquement deux types de données :
- Les données statistiques existantes : Il s’agit de mobiliser les statistiques publiques (Agirc-Arrco, DARES, données INSEE BTS, bases SIRENE, Amelie, etc.), les données de l’OPCO ou des organismes de prévoyance. Ces dernières tendent de plus en plus à suffire au regard de l’ouverture des données par de nombreux acteurs publics.
- Les enquêtes : Une enquête directe auprès des entreprises et des salariés permet de recueillir des informations qualitatives plus fines.
Le traitement de ces données doit aboutir à des graphiques clairs et à une interprétation pédagogique des résultats. Une vision régionale est souvent recommandée pour faciliter les partenariats locaux.
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