Le rapport égalité professionnelle est un outil de pilotage stratégique indispensable pour les entreprises et les branches professionnelles. Ce document est connu sous plusieurs dénominations selon les contextes juridiques. On parle de rapport de situation comparée (RSC), de rapport égalité professionnelle ou encore de bilan égalité professionnelle pour désigner cet état des lieux de la mixité en contexte professionnel.
L’objectif d’un rapport égalité professionnelle est de dresser un constat précis de la place des femmes et des hommes dans une structure ou une branche à un instant T. Ce diagnostic sert de socle pour définir des politiques de ressources humaines, établir des accords de branche ou des accords d’entreprise en faveur de l’égalité et préciser les dispositions concrètes adaptées. Le rapport égalité professionnelle est souvent adossé au rapport de branche.
Qu’est-ce que le bilan égalité professionnelle ?
Le bilan égalité professionnelle a été initialement instauré par la Loi Roudy de 1983. Cette loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation).
Le bilan égalité professionnelle est un document d’analyse détaillé qui compare finement la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce document permet de repérer les inégalités et de définir des actions concrètes pour y remédier.
Le bilan égalité professionnelle doit être analytique et s’appuyer sur des données chiffrées précises.
Il ne doit pas être confondu avec l’Index de l’égalité professionnelle créé en 2018. L’Index est une note synthétique sur 100 points basée sur 4 à 5 indicateurs. Le bilan égalité professionnelle est beaucoup plus complet. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées et des actions à prévoir. C’est un outil de diagnostic qui alimente la négociation alors que l’Index est un outil de mesure et de communication externe, essentiellement.
Quelle est l’utilité du bilan égalité professionnelle pour les partenaires sociaux au sein des branches professionnelles et des entreprises ?
Le rapport répond à trois objectifs fondamentaux : mesurer, comprendre et agir.
Il permet d’objectiver les constats grâce à des données fiables. Cela permet aux partenaires sociaux de négocier en connaissance de cause.
Pour l’employeur, cela constitue une aide précieuse pour le pilotage de la stratégie RH. Le bilan permet d’identifier les besoins réels en accompagnement comme en formation. Il contribue également à évaluer et réduire les écarts de salaire entre les genres. C’est enfin un levier pour améliorer la réputation de l’entreprise et son attractivité globale.
Pour les syndicats de salariés, le document est un élément primordial mobilisé notamment lors des négociations obligatoires sur l’égalité salariale. Il sert de référence pour fixer des objectifs de progression annuels. Le bilan permet aussi de vérifier si les engagements pris l’année précédente ont été respectés.
Quelles sont les obligations des entreprises pour le bilan égalité professionnelle ?
La loi structure les obligations selon la taille de l’entreprise pour favoriser la mixité.
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage le déploiement de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.
La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci impose notamment des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations.
Entreprises de 50 salariés et plus
La réalisation d’un bilan égalité professionnelle annuel est obligatoire dès le seuil de 50 salariés. Ces entreprises doivent également publier chaque année leur Index de l’égalité hommes-femmes au plus tard le 1er mars, au sens de l’article L1142-8 du Code du Travail. Si la note de l’Index est inférieure à 75/100, des mesures de correction et de rattrapage financier doivent être programmées.
Article L1142-8 :
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration, l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret.
Entreprises de 300 salariés et plus
Pour ces structures, le bilan égalité professionnelle doit obligatoirement être écrit. L’employeur doit le soumettre pour avis au Comité Social et Économique (CSE). La liste des indicateurs chiffrés est précisément fixée par décret pour assurer une analyse fine par catégorie professionnelle. Le bilan doit être transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant l’avis du CSE.
Le non-respect de ces obligations expose l’entreprise à des risques importants. Le défaut de bilan peut constituer un délit d’entrave au fonctionnement du CSE, au sens de l’article L2317-2 du Code du Travail :
Article L2317-2 :
En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-19, le fait, dans une entreprise d’au moins trois cents salariés ou dans un établissement distinct comportant au moins trois cents salariés, de ne pas établir et soumettre annuellement au comité social et économique le bilan social d’entreprise ou d’établissement prévu à l’article L. 2312-14 est puni d’une amende de 7 500 €.
Quelles sont les obligations des branches en matière de bilan égalité professionnelle ?
Le rapport de branche est une obligation légale pour les 204 branches professionnelles recensées en France. Ce document sert de base obligatoire à la négociation annuelle sur les salaires et à la négociation triennale sur l’égalité professionnelle.
Les organisations d’employeurs doivent remettre ce bilan égalité professionnelle aux syndicats de salariés au moins quinze jours avant le début des discussions. Ce document présente un diagnostic des écarts de rémunération et propose des mesures de rattrapage. Il permet également d’anticiper les besoins futurs en compétences pour l’ensemble du secteur d’activité.
Quels indicateurs sont mobilisés dans un bilan égalité professionnelle ?
Le bilan s’articule autour de plusieurs thématiques clés fixées par le Code du travail. Les indicateurs doivent permettre de mesurer les écarts et de comprendre les évolutions.
En voici quelques exemples à adapter selon le contexte de la branche ou de l’entreprise :
Les indicateurs sur les conditions générales d’emploi
Cette partie analyse la structure des effectifs et les mouvements de personnel.
- Effectifs et répartition par situation professionnelle : Répartition par sexe, par catégorie professionnelle, par temps de travail et par type de contrat (CDI, CDD…). Par exemple, le bilan d’une branche peut montrer une hausse de la part des femmes en CDI, atteignant plus de 91 %.
- Répartition genrée des métiers : Part des femmes par métier.
- Pyramide des âges : Âge moyen et médian par catégorie socio-professionnelle.
- Ancienneté : Durée moyenne de présence dans l’entreprise et dans la catégorie professionnelle.
- Embauches et départs : Répartition des recrutements et des motifs de départ (retraite, démission, licenciement) par sexe.
Les indicateurs de rémunération et de promotion
C’est un volet crucial pour identifier les inégalités de carrière.
- Distribution des rémunérations : Moyennes et médianes de salaires mensuels par sexe et par catégorie. Les données peuvent être analysées en base 100 pour suivre l’évolution des salaires bruts.
- Part dans les hautes rémunérations : Part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de la structure.
- Promotions : Nombre de passages au grade supérieur et durée moyenne entre deux promotions. Le bilan vérifie si le taux de promotion des femmes reflète leur part dans les effectifs promouvables.
Les indicateurs de formation professionnelle
La formation est un levier majeur de rattrapage des inégalités.
- Accès à la formation : Part des salariés formés par sexe et par an.
- Intensité de formation : Nombre moyen d’heures de formation par salarié.
- Type d’actions : Répartition entre l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.
Les indicateurs de santé et de conditions de travail
Ces données permettent de mesurer l’exposition différenciée aux risques.
- Accidents du travail : Taux de fréquence et répartition par sexe et âge. À titre d’exemple, certaines branches constatent que les hommes représentent près de 80 % des accidents de travail.
- Maladies professionnelles : Nombre de cas reconnus par an.
- Organisation du travail : Répartition des effectifs en travail de nuit, horaires variables ou travail posté.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Ce volet analyse l’impact des responsabilités familiales sur la carrière.
- Temps partiel : Nombre de salariés à temps partiel choisi et nombre de retours vers le temps plein.
- Congés parentaux et familiaux : Suivi des congés de maternité, paternité ou d’adoption. Un indicateur clé est le nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre théorique.
- Garanties financières : Par exemple, l’existence d’un maintien de salaire à 100 % pendant les congés familiaux.
- Services de proximité : Participation de l’entreprise au financement de places en crèche ou de Chèques Emploi Service Universel (CESU).
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Pour aller plus loin, vous pouvez également consulter nos articles dédiés à la politique handicap et à l’emploi des seniors.